IT Текучество: Защо програмистите напускат работа и как да ги задържим?

Новият програмист, който наех ще напусне след година и два месеца

Минаваме през иглени уши, за да привлечем най-добрите IT кадри в нашия екип. Но няма много смисъл да пълним каца без дъно. Трябва паралелно с наемането да обърнем сериозно внимание и на текучеството.

Направете следния експеримент. Прегледайте последните 100 кандидатури, които сте получили за IT позиции. Анализирайте колко често кандидатите са сменяли работата си. Мой подобен анализ показа, че средностатистически един програмист се задържа година и два месеца на една позиция. Тази извадка не е представителна, но едно е сигурно – текучеството в IT сектора е сериозно. Докато за други индустрии е нормално един служител да сменя местоработата си след средно 5 или 7 години, многото възможности и други фактори в IT сектора мотивират хората да сменят бързо работа.

Представям ви няколко от основните причини за текучество в IT компаниите и също решения за това как да се справим с тях.

Добрите IT специалисти търсят развитие

На интервю винаги питам кандидатите защо искат да се разделят с предишния си работодател. Най-много изпъкват отговори като:

“Не се развивам в сегашната ми компания“
„Не виждам развитие“
„Търся възможности за по-добро развитие“

Когато наемаме служители търсим амбициозни, напористи и надъхани кадри, нали? Но точно тези хора постоянно търсят развитие и възможности. Ако ние като работодател не можем да им помогнем в това развитие, то най-вероятно точно те ще си тръгнат. Добрите специалисти искат да се развиват постоянно. Ако един служител остане прекалено дълго на едно и също място, шансовете са, че ще започне да се оглежда за нова работа. Повечето служители искат да се развиват и да се качват по кариерната стълбица.

Какво да направим?
Най-честата посока за развитие е към ръководни позиции. Старшите програмисти искат да станат ръководители на екипи. Ръководителите на екипи искат да се развиват към по-отговорни позиции. Но най-честата спирачка това да се случва не са технически умения. В повечето случаи са нужни умения като делегиране, комуникиране, управление на време и ресурси, мотивиране, дипломатичност и много други. Регулярни обучения за soft skills са от голяма полза в развитие на кадрите в IT сектора.
Ако можете начертайте индивидуална кариерна пътека за всеки служител. Това дава усещане за посока и цел. Индивидуалната кариерна пътека може да насочи служителя към ключово умение, което е нужно за прогрес. Трябва да покажете на служителите си ясна кариерна посока. Покажете накъде могат да отидат от сегашната си позиция. Може би това е ход нагоре или настрани. Или, може би вашите служители могат да спечелят повече отговорност в сегашната си позиция. Каквото и да е, нека вашите служители да знаят как могат да напреднат.
Добра идея е за най-ценните служители да има индивидуален обучител/ментор, който да помага на служителя да напредва в дадена област.
Имайте предвид, че е много важно не само да има обучения по дадена тема, но и служителят да има възможност да практикува наученото.

Служителите не си тръгват от компанията, тръгват си от ръководителя си

Недостигът на кадри в IT сектора е една от предпоставките служители да бъдат промотирани прекалено бързо. Много често ще видим някой IT team lead, който има сериозни липси в някоя от основните области. Срещал съм случаи, в които някой ръководител на IT екип е управлявал екип с години и пак има липси на някои от важните качества за управление на екипи. Това от части се получава и защото в стремежа ни да наемаме нови служители обещаваме по-високи позиции само и само за да привлечем даден човек при нас. Така някой старши програмист може да бъде изкушен да започне работа в нова фирма, като му се предложи да е ръководител на IT екип. Така на пазара на труда има много кадърни специалисти с големи пропуски.
Лошият ръководител може да направи всеки служител нещастен. Много често служителите може да са ангажирани с дейността на фирмата, да харесват продукта, но да си тръгнат заради лош пряк ръководител, който създава неприятна работна среда за тях.

Как да предотвратим това?
Първо трябва да откриете къде се крият пропуските. Основният подход е анонимна анкета до всички служители с въпроси, които да идентифицират проблемните области. Друг подход е чрез игри и симулации, които са съставени точно с тази цел – анализ. В продължение на около 2 часа екипите участват в специално създадена симулация, която цели да „провери“ къде има пропуски. Този подход е много по- подходящ от анкетата, защото така резултатите са видими за самите участници и водят до самоосъзнаване на участниците.
След анализа и намирането на пропуските или слабите звена трябва да осигурите възможности за обучение и развитие, специално разработени за IT ръководители. Ръководенето на IT екип не е същото като да се ръководи екип от адвокати или счетоводители. Затова и обученията на IT лидери трябва да са специализирани. Най-добрият вариант е обученията да се проведат от хора с много години и опит в IT сферата.

Заплащане

Една от големите причини, които карат софтуерните разработчици да търсят друга работа е заплащането. Повечето заети в IT сектора са като всички останали, търсят по-добро заплащане и за съжаление повечето са болезнено наясно, че най-лесният начин да получат увеличение на заплатата е да започнат нова работа. Един служител може да бъде щастлив във всички аспекти на работата си, но ако знае че получава по-ниска от пазарната заплата е възможно този факт да надделее и да започне да търси нова работа.
Освен това разговори за заплатата са неудобни въпроси. Трудно е да отидем и да си поискаме по-висока заплата.

Знам какво си мислите. Не можете да си позволите да платите на всичките си разработчици достатъчно пари, за да се конкурирате с всяка оферта, която се появи на хоризонта. И така, какво е решението?

Как да процедираме? 

Не чакайте служителите да дойдат при вас за повишение на заплати. Опитайте се колкото е възможно на регулярна база да преглеждате заплатите на всички служители. Важно е да имате ясна представа за пазара и за предлаганите заплати в конкурентните фирми. Имайте предвид, че в IT средите, вечерно време на бира се споделят много от заплатите между приятели. Ако моите състуденти взимат с хилядарка повече от мен, това ме кара да си мисля, че съм недостатъчно възнаграден.
Добра идея е всички членове на екипа да имат конкурентни заплати, но ако не можете да държите заплатите на всички да са на ниво, то най-важното е да идентифицирате малка част от вашия персонал, който е ключов и за тях да имате конкурентни заплати.

Много важно е да се уверите, че всичко което е обещано на интервюто за работа е спазено. Това важи с пълна сила и за финансовите условия. Виждам не малко програмисти, които напускат заради неизпълнени обещания. Всеки служител добре помни интервюто си за работа и особено ако е било споменато нещо за бонуси или увеличение след N-тия месец. Обърнете внимание на всички обещания, но най-вече на тези, които се случват по време на интервюто за работа.

Като цяло в България виждам, че не се обръща достатъчно внимание на текучеството. Целият фокус и усилия на бизнеса са в посока за наемане и привличане на програмисти. Но често пълним каца без дъно. Инвестирайте време, за да разберете защо служителите си тръгват от вас и после направете план как да ги задържите.

Прегледайте нашите обучения за по-силни ИТ екипи: тук

3 коментара “IT Текучество: Защо програмистите напускат работа и как да ги задържим?”

Вашият отговор на Арам Отказ

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *